Rinkodara ir pardavimai


Kam mokyti pardavėją?
Paprastai parduotuvės vadovybė neabejoja, kaip turi atrodyti, ką turi žinoti ir mokėti pardavėjas. Juk nuo jo profesionalumo priklauso parduotuvės pardavimo apimtis ir pelnas. Bet kaip įgyvendinti šią idėją? Juk kai mus aptarnauja netvarkingas, irzlus ir viskuo nepatenkintas pardavėjas, kuris dar ir negali nieko gero pasakyti apie parduodamą prekę, kyla vienintelis noras – kuo greičiau išeiti ir niekada čia nebegrįžti.Efektyvus mokymas duoda didelių skatinamųjų rezultatų – paprastai išėjęs mokymą personalas dirba su mielu noru, skuba praktiškai panaudoti įgytas žinias, didėja patenkintų pardavėjų kiekis ir pardavimo apimtis. Bet dažniausiai vadovai apie savo pavaldinių profesinę raidą prisimena tik tuomet, kai pardavimas sumažėja, o nusiminęs personalas ima dairytis aplinkui ieškodamas įdomesnio ir pelningesnio darbo. Mokyti ar atrinkti?Samdydami pardavėjus konsultantus, kai kurios bendrovės juos iš karto siunčia mokytis. Vadovybė teisingai mano, kad apmokyti žmonės greičiau prisitaikys naujoje vietoje, įgis trūkstamų (o kartais ir visai neturimų) žinių ir įgūdžių, reikalingų profesinėms pareigoms eiti. Juk būtent dėl jų stokos naujokams labai dažnai išsivysto kompleksai, kyla mintis „galbūt aš netinku dirbti pardavėju “, ypač, jei iš karto jo pradeda reikalauti pardavimo plano, analogiško tam, kuris nustatytas patyrusiam darbuotojui. Požiūris teisingas. Tačiau neretai išėjęs mokymą darbuotojas pateikia prašymą jį atleisti. Vadovams kyla logiškas klausimas: „Kam jis leido pinigus ir gaišo laiką?“ Atsakymas paprastas: mokytis naujam darbuotojui reikia, bet tai nėra svarbiausia. Pirmiausia reikia atrinkti, o paskui mokyti. Pirma reikia apibrėžti, kokių savybių ir įgūdžių turi turėti darbuotojas. Atkreipti dėmesį į žmogaus gebėjimą mokytis. Kandidatui verta iš karto paaiškinti jo pareigas, darbo sritį ir bendrovės tikslus. Taigi jau pokalbio metu galima atskirti netinkamus kandidatus. Pavyzdžiui, neslėpti, kad bendrovėje nėra galimybių kilti karjeros laiptais ar kad į darbo drausmę čia žiūrima labai griežtai.Mokyti ar nemokyti?Paprastai reikia daug laiko tam, kad žmogus prisitaikytų naujoje darbo vietoje, visiškai suvoktų darbo specifiką ir subtilybes. Atitinkamai, kuo ilgesnis jo adaptavimosi laikotarpis, tuo nuostolingesnis šis darbuotojas – jis nedirba visu pajėgumu ir neneša numatyto pelno. Negana to, paliktas „pats sau“ pardavėjas gali pradėti lavinti savo įgūdžius su pirkėjais. O tai vargu teigiamai atsilieps parduotuvės įvaizdžiui. Todėl jei darbuotojas bus apmokytas iškart po įdarbinimo, tai duos jam reikiamą žinių minimumą ir sutrumpins adaptavimosi laikotarpį. Taigi pinigai, išleisti naujam pardavėjui mokyti, greitai grįš. Ko mokyti?Adaptacijos metu naujokas formuoja požiūrį į darbą ir bendrovę. Ir būtent mokydamasis jis ima suvokti savo reikšmingumą bendrovei. Papasakokite jam apie parduotuvės istoriją, apie vertybių sistemą ir bendrovėje susidariusią korporacijos struktūrą. Gerai, jei jį pastebės ne tik tiesioginis viršininkas, bet ir aukštesnė vadovybė ir kitų padalinių darbuotojai. Naudinga pakviesti į adaptacinį mokymą kelis vyriausius vadybininkus, surengti ekskursiją po bendrovę, papasakoti apie ateities planus.Darbuotojas turi aiškiai suvokti, kas, kaip ir kokiu tikslu, t.y. susipažinti ir įsisavinti bendrovėje nustatytus elgesio standartus. Svarbu ne tik supažindinti naujoką su taisyklėmis, bet ir smulkiai paaiškinti, kam jos buvo sugalvotos ir kaip jos palengvina gyvenimą bendrovėje (pateikus pavyzdžius iš jo kolegų gyvenimo). Bus didesnė tikimybė, kad naujokas šių taisyklių laikysis.Beje, kai kuriose bendrovėse, pasibaigus adaptaciniam laikotarpiui, darbuotojai laiko egzaminą, kurio metu tikrinami jo korporacijos kodekso ir kitų bendrovės vidaus dokumentų žinios.Būtina suplanuoti produkto mokymą, ypač jei šis pardavėjas anksčiau prekiavo kita preke. Mokoma turi būti detaliai, pateikiant klausimus su galimais atsakymais, rodant pavyzdžius ir tvirtinant įgytus įgūdžius praktikoje. Kai kurios bendrovės savo pardavėjams organizuoja ekskursijas į pagrindinių tiekėjų ir gamintojų įstaigas. Tai ne tik paįvairina mokymo procesą, bet ir gilina darbuotojų žinias apie parduodamų prekių gamybos technologijas. Mokymo pabaigoje patartina organizuoti testą, geriausia pasirenkant teisingą atsakymą iš kelių galimų.Labai verta planuoti praktinius pardavimo užsiėmimus, kurių metu darbuotojas turi išmokti įtikti įvairių tipų pirkėjams, įgusti ne tik gražiai kalbėti, bet ir įtikinamai pasakoti apie parduodamą prekę, argumentuoti pirkėjų prieštaravimus ir abejones. Tai apsimoka, net jei pardavėjai puikiai žino visus techninius prekės ypatumus.Ir pagaliau paskutinė mokymo dalis – išmokyti žmogų dirbti komandoje. Žinoma, jei to reikalauja parduotuvės savitumas. Kiek laiko mokyti?Manoma, kad naujo darbuotojo entuziazmas išlieka apytikriai tris mėnesius. Negana to, nutinka ir taip, kad naujai priimtas pardavėjas „užkrečia“ savo uolumu ir seną kolektyvą. Bet kad po pirmo mėnesio staigiai nesumažėtų darbo našumas ar pardavėjas visai neišeitų, jis turi ne tik įvaldyti pagrindinius įgūdžius, bet ir pasiekti matomų rezultatų. Paprastai tai įvyksta po poros mėnesių. O kad mokymas būtų efektyvus, jį reikėtų kartoti mažiausiai du tris kartus per metus. Kas mokys?Tobulinti personalą gali ir kviesti specialistai, ir vidaus specialistas? Paprastai darbuotojo auklėtoju tampa patyręs, seniai parduotuvėje dirbantis pardavėjas ar vadybininkas. Specialistas naujam darbuotojui padeda greitai pritapti naujame kolektyve. Be to, būtina skatinti (pagal galimybes materialiai) specialistą, kad darbas, neįeinantis į tiesiogines pareigas, neatsilieptų jo atlyginimui. Tai ypač aktualu mokant procentus iš asmeninio pardavimo. Taip pat reikia skatinti patirties mainus – pardavėjai įgis naujų praktinių žinių apie konkrečios bendrovės specifiką. Ar verta mokyti?Darbuotojų mokymas nėra pigus, bet praktika rodo, kad pigiau mokyti turimą darbuotoją, nei į jo vietą samdyti naują. Paieškoms ir pokalbiams su žmonėmis laisvai vietai užimti reikia ne tik daug pinigų, bet ir daug laiko. Nereikia pamiršti darbo vietos prastovos (kurios metu galimi nuostoliai dėl sumažėjusio aptarnautų klientų kiekio), adaptacinio laikotarpio ir išlaidų mokymui. Visai nebūtina mokyti visus konsultantus bendrauti su klientais, jei keliems iš jų kilo tokių problemų. Žinoma, svarbiausia personalo mokymo efektyvumo sąlyga – tai noras tobulėti. Net nuostabiausias mokymas gali pasirodyti nieko vertas, jei darbuotojai nesupranta, kam jiems to reikia. Jei žmonės mokysis per prievartą, rezultatas bus priešingas lauktajam. Būtina suprasti, kokią naudą duoda mokymas. Priklausomai nuo personalo interesų, tai gali būti karjera, didesnis darbo užmokestis ar galimybė tobulėti. Efektyviausiai mokosi tik tie pardavėjai, kurie nori mokytis.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *