Darbo konfliktų valdymas

Konfliktai darbo aplinkoje neišvengiami. Susodinus bet kurią grupę žmonių uždaroje patalpoje ir liepus jiems ištisas dienas įtemptai kartu dirbti – tarp jų būtinai įsižiebs kivirčai dėl neplautų puodelių ar garsių pokalbių telefonu. Atrodo, kad tokie smulkūs nesutarimai nieko nereiškia, tačiau laiku nesprendžiami jie gali peraugti į žymiai rimtesnius konfliktus, įtraukiančius vis daugiau dalyvių ir „nuodijančius“ visą biurą. Darbo konfliktų ištakos gali būti įvairios, ir ne visuomet, išsikerojus konfliktui, lengva atsekti jo pradžią. Galima išskirti šiuos bendriausius konfliktų šaltinius: 

  • Pokyčiai

Pasikeitimai visuomet kelia didesnį ar mažesnį nerimą. Sunkiausia priimti netikėtus, staigius, drastiškus pokyčius, tokius kaip įmonės reorganizacija ar staigus augimas. 

  • Tikslų susikirtimas

Dažniausia to priežastis – prastas bendravimas tarp padalinių ir vieningos įmonės vizijos nebuvimas. 

  • Riboti ištekliai

Per mažai darbuotojų, prasta techninė įranga, ankštas biuras – visi šie trūkumai stabdo sėkmingą organizacijos veiklą ir kuria konfliktus. Apibendrintai darbo konfliktus galima skirti į dvi grupes: konfliktus dėl asmeninių nesutarimų ir konfliktus, kylančius dėl idėjų, nuomonių ar sprendimų susikirtimo. Jei pirmoji konfliktų grupė retai kada būna produktyvi, tai idėjiniai konfliktai, atvirkščiai – gali atnešti naudos visai įmonei. Nesutariančioms pusėms ieškant kompromiso, gali gimti visiškai naujas, kūrybiškas sprendimas, o konstruktyvus ginčas skatina organizacijos narius sutelkti ir lavinti savo žinias ir gebėjimus. Nesprendžiami asmeniniai darbuotojų konfliktai horizontaliame ir vertikaliame lygmenyje organizacijai kainuoja daugiau nei matosi iš pirmo žvilgsnio. Nesutariančios pusės, visų pirma, konfliktui švaisto laiką ir energiją, kurį galėtų panaudoti konstruktyviam darbui. Nesprendžiamas konfliktas, visai kaip gaisras, linkęs plėstis ir apimti vis didesnę teritoriją, pridarydamas vis daugiau nuostolių. Pakanka paskaičiuoti, kiek įmonei kainuoja darbuotojų, palikusių įmonę dėl asmeninių nesutarimų, kaita. Dauguma žmonių konfliktų vengia ir kaip įmanydami glaisto atsirandančius aštrius kampus. Manoma, kad konflikto pripažinimas visuomet atneša daugiau blogo, nei gero. Tačiau pasirinkus konstruktyvų konflikto sprendimo būdą, neigiamų pasekmių galima išvengti, arba jos nebus tokios didelės, kaip palikus konfliktą destruktyviai savieigai. Egzistuoja penki bendri konflikto sprendimo būdai: varžybos, prisitaikymas, vengimas, bendradarbiavimas ir kompromisas. Nė vienas jų nėra geresnis už kitus – sprendimo pasirinkimas priklauso nuo konkrečios konfliktinės situacijos. 

  • Varžybos

Tai siekimas įgyvendinti savo poreikius ir norus konkurentų sąskaita (laimėjimo/pralaimėjimo situacija). Varžybų stilių spręsti konfliktams paprastai renkasi labiausiai užsispyrę ir mažiausiai bendradarbiauti linkę individai. Siekdamas savo tikslų, toks asmuo naudoja visas įmanomas galias: užimamas pareigas, patirtį, finansinius svertus ar net prievartą („Trūks plyš turiu laimėti!“). 

  • Prisitaikymas

Atvirkščiai varžybų strategijai, prisitaikymas reiškia savo poreikių aukojimą vardan kitos pusės interesų (pralaimėjimo/laimėjimo situacija). Šis konfliktų sprendimo būdas efektyvus, kai viena konfliktuojančioji pusė laimėjimu susirūpinus mažiau nei kitos; nusileisdama ji išsaugo harmoniją ir gerus bendradarbiavimo santykius („Tiek to, man nesvarbu“). 

  • Vengimas

Pasirinkę vengimo stilių, individai neadresuoja konflikto ir yra abejingi vienas kito poreikiams (pralaimėjimo/pralaimėjimo situacija). Kol ginčas nėra pažengęs ir trūksta informacijos, ši strategija padeda nuslūgti emocijoms ir palaikyti taiką. Tai gera trumpalaikė ar tarpinė konflikto sprendimo strategija. Vengimas, kaip ilgalaikė strategija, pasirenkamas tuomet, kai poreikių patenkinimo tikimybė yra nedidelė („Vis tiek nieko neišpešiu“). 

  • Bendradarbiavimas

Šia strategija konfliktuojančios pusės siekia patenkinti abiejų pusių poreikius (laimėjimo/laimėjimo situacija). Bendradarbiavimo stilius reikalauja daugiausia atsidavimo, laiko ir energijos. Bendradarbiaujančiosios pusės yra ypač suinteresuotos konflikto išsprendimu, nes jis atneša abiem naudingų pasekmių („Kartu išlošime daugiau!“). 

  • Kompromisas

Tai pusiaukelė tarp keturių pirmiau aprašytų stilių. Kompromisas – tai dalinis visų konflikto dalyvių poreikių patenkinimas (kartu – ir dalinis visų pralaimėjimas). Ši konflikto sprendimo strategija tinkama, kai konfliktuojančiųjų pusių poreikiai ne tokie svarbūs, kad vertėtų gaišti bendradarbiaujant („Susitarkime gražiuoju“).  Kad darbo konfliktas netaptų kasdienio streso šaltiniu, siūlome įsiminti keletą visoms konfliktinėms situacijoms bendrų taisyklių, kurios padės konstruktyviau spręsti kilusius nesutarimus: 

  • Tiksliai formuluokite savo argumentus.

Žodžiai „niekada“, „visuomet“ ir pan. reiškia ne ką kitą, kaip susierzinimą ir nenorą konstruktyviai ginčytis. Vietoj „jis amžinai man trukdo dirbti!“ geriau skambės „dabar rašau ataskaitą, o jo plepėjimas mane atitraukia ir neleidžia susikaupti“. 

  • Venkite asmeninių skundų

Spręsdami darbinį kivirčą kalbėkite tik apie tai, kas tiesiogiai susiję su darbu. Vietoj „ji visiška idiotė“ pamėginkite „mane erzina, kad ji praleidžia pro ausis mano nurodymus ir stabdo projektą“. 

  • Nuasmeninkite ginčą

Nuo „aš prieš tave“ pasistenkite pereiti prie „mes prieš problemą“. Tai ne tik padės lengviau išspręsti ginčą, bet ir bus produktyviau darbo atžvilgiu. 

  • Izoliuokite ginčą

Juk jūsų kolegoms nebūtina girdėti jūsų konflikto detalių ir paskui apkalbinėti? Įtraukti kuo daugiau žmonių į ginčą ir ieškoti sąjungininkų – ne pats geriausias sprendimas. Kam pilti žibalo į ugnį? Verčiau susitarkite su oponentu susitikti prie puodelio kavos ir ramiai aptarti nesutarimus. 

  • Ieškokite tarpininko

Kai konfliktas tampa nebevaldomas, įsikišti turėtų vadovas. Tačiau nelėkite pas jį su skundais kaskart, kai iškyla nesutarimai – pelnysite „skundų maišelio“ vardą.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *