Personalo mokymas

Personalo mokymas: ypatumai ir problemos Vis dažniau išleidžiame savo darbuotojus į įvairius mokymus, tačiau ar visada tai būna naudinga? Ar visi mokymai – efektyvūs? Kaip pasirinkti tinkamą mokymo paslaugas siūlančią organizaciją? O gal pradėti patiems rūpintis personalo mokymu? Su šiais klausimais tenka susidurti dirbant žmogiškojo kapitalo ugdymo srityje, todėl kilo mintis paruošti straipsnių ciklą apie personalo mokymą, aptariant visiems rūpimus personalo mokymo klausimus.Šio straipsnio tikslas – apibūdinti, kuo ypatingas personalo mokymas ir su kokiomis problemomis susiduriama suaugusiųjų mokymo srityje.Paskutinius dešimtmečius naujovių rinkoje atsiradimo tempai ir prekių bei paslaugų gausa priverčia kiekvieną verslininką, siekiantį užsitikrinti efektyvią organizacijos veiklą rinkoje, reaguoti į vykstančius pokyčius – įvaldyti naujas technologijas, vartotojams siūlyti naujoves. Žmogiškasis kapitalas pasidarė ypatingai svarbus, nes transformuoja ir valdo likusius organizacijos kapitalus (materialius, finansinius, laiko ir kt.) ir kuria naują organizacijos vertę. Tačiau ar kiekvienas Jūsų organizacijoje dirbantis žmogus yra efektyvus darbuotojas?Darbuotojų veiklos efektyvumui įtaką daro įvairūs veiksniai: darbuotojo asmeninės savybės, asmeniniai tikslai ir jų dermė su darbo tikslais, darbo motyvais. Tačiau kaip visada yra vienas „bet“ – darbuotojai gali keistis! Tam reikia tam tikrų mokymo programų, mokytojų, motyvų ir sąlygų. Tai supratusios konsultavimo įmonės siūlo įvarius mokymus, skatinančius darbuotojų asmeninį augimą, kuris turėtų gerinti visos organizacijos veiklos efektyvumą.Pirmiausiai apžvelkime suaugusiųjų mokymo ypatumus. Nuo ko priklauso mokymų efektyvumas? Kada jie duoda apčiuopiamą naudą organizacijai?Jau apie 50 metų pasaulyje yra aktyviai dirbama suaugusiųjų mokymo srityje, (tai vadinama andragogika; suaugusiųjų mokytojas – andragogas), kur akcentuojama, kad suaugusiųjų mokymas ypatingas tuo, jog jame netinka vaikų ir paauglių mokymui taikomi būdai. Kodėl? Todėl, kad suaugusieji nuo vaikų skiriasi esminiu dalyku – suaugęs žmogus turi patirtį, tiek darbinę, tiek asmeninę, kurią mokymų metu privaloma įvertinti. Šio ypatumo nepaisymas sukelia pagrindinių problemų: susirinkus skirtingą patirtį turintiems mokymų dalyviams, suaugusiųjų mokytojui (andragogui), mokymo programos vykdymo metu, prisideda papildoma užduotis – mokymo medžiagą adaptuoti skirtingą patirtį turinčiai auditorijai. Todėl labai svarbu, kad andragogas mokėtų dirbti su besimokančiųjų suaugusiųjų grupe. Gebėjimas organizuoti ir vykdyti efektyvias suaugusiųjų mokymo programas priklauso nuo mokytojo asmeninių gebėjimų, patirties ir išsilavinimo. Dažnai, dirbantiems su personalu žmonėms, keliamas reikalavimas, kad jie turėtų psichologinį išsilavinimą, tačiau vien psichologinių žinių nepakanka. Suaugusiųjų mokytojas atlieka kelias funkcijas – rengia mokymo programas, organizuoja ir vykdo jų įgyvendinimą. Jis yra ir vadybininkas, ir treneris, ir lektorius, ir konsultantas viename vaidmenyje. Lietuvos universitetai jau ruošia andragogus, gebančius rengti ir įgyvendinti suaugusiųjų mokymo (-si) poreikius atitinkančias programas.Be suaugusio žmogaus patirties ir mokytojo asmeninių sugebėjimo dribti su auditorija, mokymų efektyvumui svarbi suaugusio besimokančiojo motyvacija. Tenka susidurti su tokia problema: į mokymus darbuotojai yra tiesiog „atsiunčiami“. Tokių darbuotojų tikslas – „atbūti“ seminare. Tai reiškia, kad motyvacijos mokytis – nėra. Tokia situacija sumažina mokymo efektyvumą. Tik dėl mokytojo meistriškumo ir profesionalumo, darbuotojas būna įtraukiamas į mokymo procesą ir motyvuojamas mokytis.Suaugusiųjų mokymas (-is) – ypatinga situacija, kai susitinka du patyrę savo srities specialistai: vienas – moko, o kitas – mokosi. Iš mokyklos ar studijų laikų esame įpratę, kad mokytojas atlieka visažinio, esančio hierarchiškai „aukščiau“ už besimokantįjį, vaidmenį, tačiau suaugusiųjų mokymosi situacijoje yra kitaip.Suaugusiųjų mokytojas – lygiavertis partneris, gebantis sukurti situaciją, kurioje darbuotojai mokytųsi iš savo patirties. Kartais, kai mokoma visiškai naujo dalyko, apie kurį darbuotojas nieko nežino arba kalbama apie sritį, kur jis neturi jokios patirties, įmanomas ne praktinis suaugusiųjų mokymo būdas seminaruose, o informacijos perteikimas skaitant pranešimus ar paskaitas. Paskaita ir seminaras skiriasi ne tik savo pavadinimais, bet ir mokymo tikslais bei mokymosi situacijos organizavimo principais.Yra įvairūs personalo mokymo būdai – seminarai (atvirieji, uždarieji, praktiniai, probleminiai), teminiai pranešimai, „išvažiuojamieji“ mokymai (kai mokymai organizuojami organizacijos darbuotojų komandai arba skirtingų organizacijų to paties lygmens darbuotojams Palangoje ar kitoje mokymams pritaikytoje vietoje). Jie pasirenkami atsižvelgiant į tai, kokių mokymo (-si) tikslų siekiama.Vieta, kur vyksta mokymai, taip pat turi didelę reikšmę mokymo efektyvumui – ar tai viešbučio konferencijos salė, nedidelei grupei pritaikyta auditorija, mokymo kompleksas Palangoje, ar pasinaudojama kaimo turizmo teikiamomis galimybėmis organizuoti mokymus gražioje vietoje, suderinus darbą su malonumu. Visa tai veiks tiek mokymo (-si) eigą, tiek mokymo programos efektyvumą. Vietos seminarui pasirinkimas taip pat priklauso nuo mokymo programos tikslų ir jos dalyvių tikslų.Kaip matome, mokymo efektyvumas priklauso nuo kelių dalykų: aplinkos, tikslų, besimokančio suaugusiojo mokymosi ypatumų, ar andragogas šiuos suaugusiųjų mokymosi ypatumus žino ir sugeba dirbti su suaugusiųjų grupe (1 pav.). Personalo mokymo (-si) efektyvumui turi įtakos kelių tipų tikslai, todėl prieš išsiunčiant darbuotojus mokytis ar galvojant apie tai, kad būtina užsiimti organizacijos žmogiškojo kapitalo ugdymu, pirmiausiai reikėtų atsakyti į klausimą, kokie mokymosi poreikiai ir tikslai yra mūsų organizacijoje ir ko tikimės iš konkrečios mokymo programos? Nuo to priklausys, kokio tipo mokymai mūsų organizacijai labiausiai tiks: jei tam tikros veiklos specialistui reikia tobulinti kvalifikaciją specifinėje srityje, tokiu atveju geriausiai tiktų tos srities specialistų mokymai reikiama tema. Jei norime, kad mūsų kolektyvas dirbtų kaip komanda, tai yra mūsų tikslas – suvienyti darbuotojus komandiniam darbui strategiškai siekti organizacijos tikslų, tada labiau tiks vidinis seminaras išvažiuojant mokytis į specialią, mokymo programoms vykdyti skirtą vietą. Jei mūsų organizacija parduoda tam tikrus produktus, kurių ypatybes ir savybes privalu žinoti vadybininkams ar pardavėjams, siekiant užtikrinti produkcijos pardavimų augimą, reikėtų susimąstyti apie tai, kad organizacijai reikalingas darbuotojas, atsakingas už naujų ir senų darbuotojų mokymus (mokymų vadybininkas). Apibendrinant suaugusiųjų mokymo (-si) ypatumus, esminės problemos būtų (1 lentelė):1 lentelėSuaugusiųjų mokymo ypatumai ir problemos

Eil. Nr.YpatumaiProblemos
1.Tikslų suderinimasNesuderinus mokymo ir mokymosi tikslų, mokymų rezultatyvumas krenta, išauga besimokančiųjų nepasitenkinimas mokymo programa
2.Besimokančiojo patirtis ir asmeninės savybėsNeįvertinus besimokančiojo patirties ir asmeninių sugebėjimus mokytis, kyla konfliktas tarp mokytojo ir besimokančiojo
3.Mokytojo žinios, išslavinimas, patirtisNeturint pakankamai žinių apie suaugusiųjų mokymosi ypatumus, netinkamai parengiamos ir įgyvendinamos mokymo programos, netinkamai parenkami mokymo metodai
4.Aplinkos paruošimas mokymui (-si)Tinkamai neparuošta mokymo (-si) aplinka sukelia diskomfortą besimokančiajam, sumažina jo aktyvumą užsiėmimų metu

 Kiekviena organizacija pasirenka savo kelią – yra organizacijos, pačios mokančios savo darbuotojus, kitos organizacijos naudojasi mokymo programas siūlančių organizacijų paslaugomis. Svarbu aiškiai žinoti, kokių mokymų mūsų organizacijai reikia ir kaip pasirinkti tinkamą mokymo programą ar mokymo paslaugas siūlančią organizaciją. Atsakymų į šiuos klausimus ieškosime straipsnių cikle „Personalo mokymas“.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *